Advieswijzer Verlofregelingen 2018
Als goed werkgever dient u op de hoogte te zijn van de verlofregelingen voor uw werknemers. In deze advieswijzer wordt nader op de diverse verlofregelingen ingegaan.
Zwangerschaps- en bevallingsverlof
Zwangerschapsverlof gaat 6 tot 4 weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum in. De werknemer moet dit verlof aanvragen bij de werkgever met een verklaring van een arts waarin de vermoedelijke bevallingsdatum staat.
Het bevallingsverlof duurt vanaf de dag na de bevalling ten minste 10 weken, te vermeerderen met het aantal dagen dat de baby te vroeg is geboren.
Meerlingenverlof
Werkneemsters die in verwachting zijn van een meerling hebben per 1 april 2016 recht gekregen op vier weken extra zwangerschapsverlof. Ze mogen dat laten ingaan tussen de tien en acht weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum. Deze wijziging is per 1 april 2016 ingegaan en is gaan gelden voor werkneemsters die op 26 mei 2016 of later zijn uitgerekend. De duur van het bevallingsverlof was ongewijzigd gebleven. Dit kan nadelig uitpakken. Om die reden is nu bij een meerlingzwangerschap het bevallingsverlof verlengd met het aantal dagen dat het zwangerschapsverlof korter heeft geduurd dan tien weken. Deze laatste wijziging is ingegaan per 1 april 2018.
Kraamverlof
De partner van de werknemer heeft recht op 2 dagen betaald kraamverlof. De partner moet het kraamverlof bij een thuisbevalling binnen 4 weken na de geboorte opnemen. Bij een bevalling in het ziekenhuis moet de partner het verlof binnen 4 weken na thuiskomst van de baby uit het ziekenhuis opnemen. Het kraamverlof kan worden gebruikt om het kind aan te geven bij de burgerlijke stand. Voor het aangeven van het kind kan ook een beroep op het calamiteitenverlof (lees verderop in de advieswijzer) worden gedaan.
Mogelijk extra geboorteverlof
Het kabinet heeft in februari 2018 het wetsvoorstel invoering extra geboorteverlof (WIEG) geboorteverlof gepubliceerd. Hierin is onder meer geregeld dat het huidige kraamverlof wordt vervangen door geboorteverlof. Het geboorteverlof wordt per 1 januari 2019 uitgebreid van twee dagen naar maximaal één keer de arbeidsduur per week. Bij een werknemer die vier dagen per week werkt, bestaat er dan dus recht op vier dagen doorbetaald geboorteverlof. De werknemer moet het geboorteverlof net als nu bij het kraamverlof binnen vier weken na de dag van de bevalling opnemen.
Een werknemer krijgt daarnaast per 1 juli 2020 de mogelijkheid om na het geboorteverlof aanvullend geboorteverlof op te nemen. De duur van dit verlof bedraagt maximaal vijf keer de wekelijkse arbeidsduur. Het UWV betaalt de werknemer tijdens dit verlof een uitkering ter hoogte van 70% van het dagloon, met als maximum 70% van het maximumdagloon. De werknemer moet het aanvullend geboorteverlof binnen zes maanden na de dag van de bevalling opnemen. Er bestaat alleen recht op het aanvullende verlof als hij het door de werkgever betaalde geboorteverlof heeft verbruikt.
Let op!
Dit voorstel moet nog worden goedgekeurd door het parlement.
Speciale vormen van zwangerschaps- en bevallingsverlof
* De 'couveuseregeling': het bevallingsverlof wordt verlengd met maximaal 10 weken bij langdurige opname van de baby in het ziekenhuis. De eerste 7 opnamedagen tellen niet mee voor de verlenging van het bevallingsverlof.
* Deeltijd bevallingsverlof: de periode van het bevallingsverlof vanaf 6 weken na de bevallingsdatum kan in overleg met de werkgever gespreid worden opgenomen over een periode van maximaal 30 weken. Dit maakt deeltijdopname van het bevallingsverlof mogelijk. De werkneemster moet de werkgever hier uiterlijk 3 weken na de bevallingsdatum om verzoeken.
* Overname overblijvend bevallingsverlof bij overlijden moeder. De partner van een moeder die na de geboorte tijdens het bevallingsverlof overlijdt, heeft recht op het resterende bevallingsverlof met behoud van loon. Het pasgeboren kind is op die manier verzekerd van zorg door een ouder. De werkgever van de partner kan de loondoorbetaling weer bij het UWV claimen.
Pleegzorg- en adoptieverlof
Adopteert een werknemer een kind of neemt een werknemer een pleegkind in zijn gezin op? Dan heeft de werknemer recht op adoptieverlof of pleegzorgverlof. Het verlof geldt voor beide adoptie/pleegzorgouders. Het adoptie- of pleegzorgverlof duurt maximaal 4 weken. Tijdens het verlof heeft de werknemer geen recht op loon, wel op een adoptie- of pleegzorguitkering. Als er samen met de partner een kind wordt geadopteerd en beide ouders werken, heeft elke ouder recht op 4 weken verlof. Het UWV keert die uitkering uit. Vaak loopt dat via de werkgever. Tijdens het verlof bouwt de werknemer vakantiedagen op. Bij ziekte tijdens verlof loopt het verlof door. Het verlof moet worden opgenomen binnen een periode van 26 weken. Het recht bestaat vanaf 4 weken vóór de eerste dag van de feitelijke adoptie/opname in het pleegoudergezin tot 22 weken erna. Werknemers kunnen het verlof gespreid opnemen.
Tip: In het eerdergenoemde wetsvoorstel invoering extra geboorteverlof (WIEG) is ook geregeld dat het adoptieverlof wordt uitgebreid van 4 weken naar 6 weken. Ook dit voorstel moet nog worden goedgekeurd door het parlement.
Kort- en langdurend zorgverlof
Kortdurend zorgverlof is er om enkele dagen noodzakelijke zorg te geven aan inwonende (pleeg- of adoptie)kinderen, de partner of ouders. De werkgever betaalt minstens 70% van het salaris door, maar niet minder dan het minimumloon en in beginsel niet meer dan 70% van het maximum dagloon.. Tijdens het zorgverlof bouwt de werknemer vakantiedagen op. De werknemer kan maximaal 2 keer het aantal uren dat hij per week werkt als kortdurend zorgverlof opnemen in een periode van 12 maanden. De periode van 12 maanden begint op het moment dat voor het eerst een beroep wordt gedaan op het kortdurend zorgverlof.
Langdurend zorgverlof is er om voor langere tijd voor een ernstig zieke partner, kind of ouder te zorgen. De werkgever hoeft het salaris tijdens het verlof niet door te betalen, maar de werknemer bouwt tijdens het verlof wel vakantiedagen op. Het verlof bedraagt in elke periode van 12 achtereenvolgende maanden ten hoogste 6 maal de arbeidsduur per week. De periode van 12 maanden gaat ook hier in op de eerste dag waarop het verlof wordt genoten.
Werknemers kunnen ook kort- en langdurend zorgverlof opnemen voor de noodzakelijke zorg aan:
- grootouders, kleinkinderen, broers en zussen (tweedegraads bloedverwanten).
- andere huisgenoten dan de kinderen of partner (bijvoorbeeld een inwonende tante), mensen met wie uw werknemer een sociale relatie heeft (bijvoorbeeld een buurvrouw of vriend) en die van de hulp van uw werknemer afhankelijk zijn.
Langdurend zorgverlof kan zowel worden opgenomen bij een levensbedreigende ziekte als voor de noodzakelijke verzorging bij ziekte of hulpbehoevendheid. Het hoeft niet zo te zijn dat de overlevingskansen van de patiënt op korte termijn gering of nihil zijn. Dit betekent automatisch dat een werknemer meerdere malen een verzoek om langdurend zorgverlof ten behoeve van dezelfde persoon kan doen.
Calamiteiten- en kort verzuimverlof
Calamiteitenverlof is er voor problemen in het privéleven die de werknemer onmiddellijk moet oplossen, voor dokters- en ziekenhuisbezoek dat niet buiten werktijd is te plannen en voor andere situaties waarin de werknemer korte tijd niet kan werken. De werkgever betaalt het salaris in dit soort gevallen door. Er is in feite sprake van een verschuiving van het loonbetalingsrisico. Het calamiteitenverlof duurt, afhankelijk van de tijd die nodig is om de eerste problemen op te lossen, een paar uur tot een paar dagen. Duurt het langer, dan kan de werknemer verzoeken om opname van kortdurend zorgverlof.
Voorbeelden van situaties waarin de werknemer calamiteiten- of kort verzuimverlof kan opnemen:
* een direct familielid overlijdt
* de partner van de werknemer bevalt
De wet beschrijft wat onvoorziene omstandigheden zijn waarvoor calamiteiten- of kort verzuimverlof mogelijk is. In de wet worden de volgende situaties benoemd, maar er zijn meer situaties denkbaar:
- spoedeisend, onvoorzien of redelijkerwijze niet buiten werktijd om te plannen arts- of ziekenhuisbezoek door de werknemer of door iemand die valt binnen de categorie personen waarvoor ook kort- en langdurend zorgverlof mogelijk is (onder andere grootouders, ouders, kinderen, kleinkinderen) en die de werknemer daarbij begeleidt
- noodzakelijke verzorging op de eerste ziektedag van iemand die valt binnen de categorie personen waarvoor ook kort- en langdurend zorgverlof mogelijk is.
- bij onvoorziene omstandigheden waarvoor de werknemer onmiddellijk vrij moet nemen (bijvoorbeeld bij een gaslek of een gesprongen waterleiding)
Flexibel werken
Vanaf 1 januari 2016 is de Wet aanpassing arbeidsduur opgevolgd door de Wet flexibel werken. Een werknemer die minimaal 26 weken in dienst is en die zijn arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd wil aanpassen moet ten minste 2 maanden voor de beoogde ingangsdatum een schriftelijk verzoek indienen bij zijn werkgever. De werkgever dient vervolgens in overleg te treden met de werknemer over diens wens tot aanpassing. Uiterlijk één maand voor de beoogde ingangsdatum moet de werkgever schriftelijk op het verzoek reageren. Reageert de werkgever niet dan wordt het verzoek geacht te zijn gehonoreerd.
Voorwaarden
De werknemer mag één keer per jaar een nieuwe aanvraag doen tot aanpassing van de arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd. Bij onvoorziene omstandigheden mag de arbeidsduur ook tussendoor worden aangepast. Ook is het mogelijk de werktijd voor korte duur aan te passen, bijvoorbeeld om mantelzorg te geven en dat later te compenseren door meer te werken.
Afwijzing van het verzoek om aanpassing van arbeidsduur dan wel de werktijd is alleen mogelijk als zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich tegen inwilliging van het verzoek verzetten. Bij aanpassing van de arbeidsplaats geldt een lichter regime: de werknemer mag een verzoek indienen waarbij de werkgever verplicht is het verzoek in overweging te nemen. Er bestaat dus geen afdwingbaar recht op aanpassing van de arbeidsplaats.
Krijgt een werknemer toestemming om thuis te werken, dan wordt zijn thuis de werkplek. Een werkgever dient dan te controleren in hoeverre deze werkplek voldoet aan de Arbowetgeving.